下半年，基金经理“离职潮”加速，7月至今，离职的基金经理人数达70位，占年内离职比例的三成。年内离职的基金经理已超200人，创下近6年同期以来新高。业内人士表示，中小基金公司成为推动“离职潮”的主力军。由于“中考”业绩分化、公募头部趋势越发显著等原因，导致一些基金经理择优而仕。如何构建配套的人才激励机制，让绩优的基金经理充分享受机制红利成为摆在中小公司面前的一道难题。
年内已有204位基金经理离职
创下近6年同期新高
数据显示，截至8月24日，今年以来，已有204位基金经理离职，较去年同期增加17.24%，创下2016年同期以来新高水平。回看过往数据，在2015年达到巅峰226位之后，基金经理离职人数回落至2016低谷98位，然后又直线上行，2017-2020年同期离职人数分别为107位、113位、146位、174位。
值得注意的是，今年下半年以来，基金经理“离职潮”开始加速。截至8月24日，下半年以来离职的基金经理人数达70位，占年内离职比重30%多。
从公告来看，离任基金经理的去向大都以公募同行、私募，或者券商行业等为主。
一位市场部负责人表示，2015年是基金经理离职人数最多的一年，那年市场大起大落，今年的情况有些类似。上半年，押宝“宁组合”的基金经理业绩优异，但坚守“茅指数”的基金经理业绩差强人意，今年中考业绩分化，导致基金经理们离职加速。到了下半年，行情走得更为极致，市场风格分化，板块加速轮动，下半年不可能单纯靠押赛道“躺赢”了，需要基金经理靠真本事拼业绩，预计今年下半年或明年基金经理“离职潮”加速。
整体来看，全市场160多家基金公司，有105家年内发生基金经理离任，占比近70%。和拥有一众明星基金经理的大型公募相比，基金经理离职对中小型公募团队的影响相对更大。据统计，在年内发生基金经理离职的公募中，有24家非货管理规模不足百亿的中小型公募，涉及40名基金经理。
数据显示，年内离职基金经理人数最多的有北信瑞丰、嘉实基金，均有6名基金经理离职；新华基金、前海开源基金、国投瑞银分别有5位基金经理离职；银华基金、凯石基金、泰信基金、东吴基金等41家公募至少有2名基金经理离职。其中，嘉实基金和银华基金均为头部基金公司，旗下基金经理均有50位以上，嘉实基金旗下基金经理甚至多达69位，因此相比基金经理的总数，基金经理离职率并不高。而北信瑞丰基金和新华基金等中小基金公司基金经理变动率则较高，其中北信瑞丰基金旗下基金经理变动率已高达50%。
沪上一位头部基金公司副总经理兼权益投资总监坦言，最头部基金公司的离职率相对较低，投研的平均离职率大概在3%左右，这在业内已经很低了，其他基金公司远远高于这个比例。其中，很重要的第一点就是薪酬激励，“你给基金经理很低的收入，还要和他谈梦想，那就是在耍流氓。”他说。第二，投研文化和价值观的统一。“这感觉很虚但其实很重要，头部公募团队的凝聚力很强，周围汇聚了一群有共同成长经历、价值观、投研方法理念的人，基金经理日常承担的压力比较大，能在一个相对融洽的氛围下工作，也是离职率低的原因之一。”第三，一定要为基金经理提供他自身能力以外的支持。“研究团队如果真的够强，哪怕面对不同风格的基金经理，研究团队一样能提供不同的研究支持和子弹。大的品牌对于基金经理是有粘性的，他的想法或者研究需求，研究员能够迅速反馈，这不是每一家基金公司都能够做得到的，需要投研人员互相之间的认可。
优化激励机制
提供优质“土壤”和“空气”留住人才
值得注意的是，虽然有超200多位基金经理离任，但同时今年以来新聘任的基金经理人数已达416人。截至8月24日，今年以来，嘉实基金新聘了14位基金经理，居行业首位。除了嘉实之外，新聘基金经理人数超过10人的还有鹏华、广发、华夏以及安信基金。
上述市场部负责人表示，过去两年是权益基金大年，基金公司纷纷挖角外部的优秀投研人才，
然后迈大步子发行权益类基金产品，这导致基金经理“报价”水涨船高。在加上过去两年市场上明星基金经理效益显著，基金公司对于留住人才的渴望更加强烈，人才的配备激励机制明显强化。
沪上一位中型基金公司副总经理表示，现在基金之间挖角都比较严重，在防止人才流失方面，公司也做了很多努力，要提供优质“土壤”（投研平台）和“空气”（文化氛围），留住公司已经培养和磨合了多年的绩优基金经理。从企业文化角度，会树立长期的愿景和理念。在待遇方面，完全和业绩挂钩，不让员工失望。此外，在一个基金公司内部，有很多幕后的人在为基金经理服务，基金经理享受了研究、营销、品牌的支持。但基金经理自己未必意识到了这些无形的支持，应该让其充分了解到，当他换一个平台，就未必能得到那么多支持。另外，基金经理被重金挖到大公司后，往往面对比较大的业绩压力，而且在大基金公司，新人很难成为核心，得不到充足资源，对新的企业也未必能适应。所以很多明星经理跳槽后，往往表现不佳。这几年明星基金经理跳槽的情况少了，越来越多的人意识到了稳定团队的价值。
创金合信基金总经理苏彦祝表示，公司自2014年成立以来就实施了合伙人机制。在这种机制下，骨干员工之间形成了一种“命运共同体”。李游、曹春林、皮劲松、周志敏、陈建军等一批基金经理，都是公司的初创员工。从公司的发展过程来看，股权激励的确起到了重要作用。苏彦祝指出，股权激励首先保持了公司管理团队和骨干员工的稳定性，将大家凝聚成一个命运共同体。特别是在困难时候，这样的机制能发挥更大作用，这是激励机制的核心所在；其次，股权激励的作用还在于风险把控上。“因为大家长期在这个平台上，会对重大风险保持高度敏感，这是公司稳健持续经营的基础所在。”苏彦祝提到。
兴业基金副总经理钱睿南表示，兴业基金团队的特点是年轻人占比较高，朝气蓬勃、锐气十足，同时也有投资经验丰富的基金经理坐镇。“对于基金经理，兴业基金给予了较高的自主权和包容度。在科学的制度约束下，强调事前充分探讨、授权范围内充分信任，事后的业绩归因分析以及贯穿全流程的风险控制，以此帮助基金经理专注并不断总结提高，并在各类风格‘百花齐放’的同时，实现多元融合。”他提到，目前多数基金经理侧重于价值成长策略，重点投资于成长板块，个别专注于低估值策略，也有擅长逆向选股、市值下沉策略的基金经理。他期望基金经理个人不断强化自己的优势，产生溢出效应，大家互相启发，才能不断进步。与此同时，钱睿南介绍说，兴业基金还在着力加强主动量化领域的人才建设，期望未来能够和基本面投资团队形成合作互补，他期望打造一支投研高度一体化的团队。